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Lego © Serious Play © (LSP) es una metodología con un amplio abanico de aplicaciones. Cuando queremos trabajar dinámicas con equipos es, además, especialmente eficaz.
En el último taller que hemos preparado y facilitado, el máximo responsable del departamento técnico de una empresa industrial quería que sus miembros, con diferentes antigüedades y, sobre todo, con diferentes talantes y dinámicas de trabajo, se conocieran más entre ellos y compartieran visiones , objetivos y, por qué no, críticas y miedos en relación al trabajo que desarrollan. Se trataba de perfiles muy técnicos con un alto nivel de responsabilidad.
Para alcanzar este objetivo se hizo un taller de 6 horas de duración, con pausas cortas para el café y una más larga para el almuerzo.
Nuestra aplicación de la metodología es estricta y siempre empezamos con las skills building cuando hay participantes que no han hecho nunca un taller con esta herramienta.
Seguidamente trabajamos los modelos profesionales de cada uno. Tenían que construir un modelo en el que se reflejaran sus competencias, actitudes, aptitudes y habilidades principales. Siguiendo el concepto de la Ventana de Johari, se completó cada modelo con una característica que otro de los participantes veía de un compañero y que éste no había reflejado en su propio modelo cuando se había autodescrito.
Una vez se tuvo definido este modelo, se pidió que se construyeran los modelos individuales de los propios perfiles profesionales con sus responsabilidades, objetivos, etc. Este modelo se fusionó con el anterior para tener una construcción completa de la personalidad de cada participante.
Estos modelos personales se dejaron de lado, momentáneamente, y se comenzó a trabajar en la construcción del modelo que representaba el grupo.
Como siempre se hace en LSP, la construcción de modelos compartidos siempre comienza con las construcciones individuales para asegurar que éstos contienen las aportaciones de todos los participantes.
El grupo se definió a partir de las construcciones de los objetivos y de los valores del equipo. Cuando se terminó este modelo compartido con las aportaciones de todos, se colocaron los modelos individuales de cada uno, construidos anteriormente, en relación a los objetivos y valores de la representación del equipo, pero, también, los unos en relación a los modelos de los demás. Sus relaciones se definían según la proximidad y, si procedía, según el tipo de conexión con piezas que se introducía (flexible, rígida, etc.) entre los modelos. A este modelo se añadieron las construcciones que representaban agentes externos e internos que podían tener una influencia en el equipo: servicios centrales, competidores, equipo comercial, etc.
El resultado de todo esto fue un modelo del equipo representado por sus objetivos y valores, relacionados con las construcciones de los modelos de cada miembro relacionados entre sí y con los elementos del equipo, junto con los agentes que podrían tener una influencia.
Para validar el modelo y poder extraer información adicional sobre su funcionamiento y sus miembros, se abrieron tres temas de discusión para valorar cómo el equipo respondería a eventos concretos como la absorción de la empresa por un grupo corporativo diferente, la marcha de un miembro del equipo y el paso de trabajar por soluciones en lugar de por productos.
A lo largo del taller, y con las
explicaciones de cada modelo, fue surgiendo información muy valiosa sobre el
equipo, sus miembros y sus características. De manera añadida, someter el
modelo general a situaciones que podríamos llamar de stress generó discusiones
a otro nivel y de gran valor añadido, tanto para la dirección del equipo, como
para sus propios miembros.